Особенности системы найма, оценки, отбора и приема персонала

Естественно кадровые ресурсы предприятия подвержены динамике. Кроме того, в процессе деятельности предприятия изменяются и потребности в тех или иных качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов. Обеспечивается соответствие параметров кадрового состава потребностям благодаря кадровой политике.
Цель кадровой политики ООО «Олимпия Бизнес Трэвел»- обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров с учетом целей и задач деятельности общества.
Кадровая политика ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» регулирует следующие аспекты:
-    разработка дифференцированных по срочности целей в области управления кадрами предприятия;
-    разработка общих принципов, формирования, управления и обеспечения динамики трудовых ресурсов организации;
-    планирование потребности в трудовых ресурсах по количественным и качественным параметрам;
-    формирование условий эффективного использования кадрового потенциала, планирование подготовки и повышения квалификации;
-    ротация кадров и создание кадрового резерва, планирование индивидуального карьерного продвижения;
-    создание и поддержка системы движения кадровой информации (информационная политика);
-    принципы материального вознаграждения, поощрения, распределения финансовых ресурсов, направляемых на стимулирование труда;
-    принципы оценки результатов деятельности, анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявления проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.
Все перечисленные аспекты кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.
В ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» принята индивидуальная форма организации труда – каждый работник используется на определенном участке процесса обслуживания клиентов, на него возлагается личная ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, обслуживание клиентов и т.д.
Так же в ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» принято функциональное разделение труда. Оно предполагает обособление отдельных функций и организационное закрепление функций за отдельными должностями. С учетом этого признака весь персонал предприятия подразделяется на три категории: управленческий, основной и вспомогательный.
Характеристика трудового потенциала ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» отражается количественными и качественными показателями. Важнейшими количественными показателями трудового потенциала ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» являются среднесписочная численность персонала и показатели его движения.
Из рисунка 3 видно, что численность ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» за последние 4 года имеет тенденцию плавного роста. С начала 2004 г. по настоящее время численность персонала увеличилась на 29 чел. в связи с увеличением масштабов бизнеса и повышением качества обслуживания.
  Рис. 3. Списочная численность персонала, чел.
В структуре персонала большую часть в течение всего изучаемого периода составляют рабочие (рядовые специалисты). На 2004г. число рабочих в общей структуре составило 50,35%, а на 2007г. – 49,21%. Незначительный рост доли специалистов связан с оптимизацией структуры кадров и привлечением специалистов в 2006 году.
 
Рис.4. Динамика структуры кадров ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» , в %
В целом необходимо признать, что аппарат управления ООО «Олимпия Бизнес Трэвел», является оптимальным для предприятий с подобным масштабом бизнеса: как известно из практики, оптимальная численность руководителей составляет 15%-20%.
Важно рассмотреть движение кадровых ресурсов, которое характеризует устойчивость коллектива, степень его сработанности и, косвенно, качество социально-психологического климата.
Основными показателями движения являются данные о поступлении и выбытии сотрудников. На рисунках 19 и 20 соответствующая информация представлена в разрезе категорий персонала.
  Рис.5. Относительные показатели поступления персонала, % от численности.
Поступление персонала происходило в основном в части рабочих специальностей. Связано это было,  с развитием бизнеса ООО «Олимпия Бизнес Трэвел». Среди управляющего персонала изменения произошли незначительные. Так в 2006г. были приняты три сотрудника, которые после стажировки были допущены к руководству вновь созданными структурными подразделениями.
Необходимо отметить, что в течение всего времени уровень поступления кадров был выше, чем уровень выбытия. Наибольший показатель выбытия в структуре персонала ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» произошел в категории рабочих. Однако данный показатель имеет постоянную тенденцию к снижению.
 
Рис.6. Относительные показатели выбытия персонала, % от численности
Для качественной характеристики процессов движения персонала необходимо рассчитать коэффициенты оборота кадров по выбытию и прибытию, которые характеризуется соотношением количества уволенных и поступивших и среднегодовой численности персонала: таблица 3











Таблица 3.
Коэффициенты оборота кадров ООО «Олимпия Бизнес Трэвел»  по поступлению и выбытию, %
Категория работников    2004г.    2005г.    2006г.    2007г.
Показатели поступления
Руководители    23,08    6,67    0,00    0,00
Специалисты    38,10    25,00    15,38    3,57
Рабочие    31,43    10,26    21,05    4,76
В целом по предприятию    31,88    14,10    15,19    3,53
Показатели выбытия
Руководители    7,69    6,67    0,00    0,00
Специалисты    23,81    16,67    7,69    3,57
Рабочие    20,00    12,82    10,53    7,14
В целом по предприятию    18,84    12,82    7,59    4,71

Данные, представленные в таблице 4, указывают на улучшение ситуации: наблюдается снижение, как относительного выбытия, так и относительного поступления кадров. Сложившаяся практика деятельности компаний в России и за рубежом показывает, что норма коэффициента оборота кадров по выбытию составляет около 10%. По итогам 2006 и 2007 года данный показатель существенно ниже данного уровня.
Реализуемая в ООО «Олимпия Бизнес Трэвел» кадровая политика достаточно эффективна и в течение анализируемого периода обеспечила формирование сбалансированного по половозрастным и образовательным критериям коллектива. Кроме того, обеспечена высокая стабильность коллектива. Постоянное повышение образовательного уровня указывает на эффективную корпоративную культуру, поощряющую постоянный личностный и профессиональный рост сотрудников.
В тоже время ранее было выявлено снижение эффективности труда – постоянное снижение прибыли, приходящейся на одного сотрудника, в течение 2004-2005гг. Это указывает на необходимость исследовать причины снижения интенсивности труда. Одним из важнейших факторов данного показателя является трудовая мотивация персонала. Именно данная переменная эффективности деятельности организации могла претерпеть существенные изменения, как вследствие изменения качественных параметров персонала за исследуемый период, так и за счет изменения на рынке труда в целом. В связи с этим следующим этапом работы является изучение системы трудовой мотивации персонала ООО «Олимпия Бизнес Трэвел».

Похожие рефераты:

• Особенности системы найма, оценки, отбора и приема персонала
Естественно кадровые ресурсы предприятия подвержены динамике. Кроме того, в процессе деятельности предприятия изменяются и потребности в тех или иных качественных и количественных характеристиках т...
• Совершенствование набора и отбора персонала как составной части внутренней среды
Квалифицированностью и развитием сотрудников  должна заниматься специальная структурная единица в Обществе с ограниченной ответственностью  «Денвер-МК»  -  кадровая ...
• Анализ системы оценки и развития персонала


Формирование и планирование кадрового резерва – один из главных элементов системы развития персонала организации. В мире не существует универсального образца того, как формиро...
• Особенности трудоустройства, профессиональной подготовки (ученичества), приема на работу, перевода и увольнения несовершеннолетних

Проблема поиска работы для лиц, не достигших возраста 18 лет, является весьма актуальной. В условиях рыночной экономики, когда работодатель обладает широкими возможностями самостоятельного ...
• Совершенствование процесса найма персонала за счет взаимодействия PR и HR отделов
Совершенствование структуры кадрового потенциала за счет взаимодействия PR и HR отделов позволяет сформировать политику перспективного развития исследуемой организации. При этом рациональное исполь...